第4話「それは、わがままですか」

現実の事実会社は、募集・採用・賃金・配置・昇進などで、障害を理由に、障害のない人と比べて不当に不利に扱ってはいけません（障害者（しょうがいしゃ）雇用促進法 第34条・第35条）。一方、厚生労働省の指針では、合理的配慮（ごうりてきはいりょ）をした結果として扱いが違う事は、この差別の禁止に当たらないと整理しています。

出典

• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第2条・第36条の2〜第36条の4）（新しいタブで開きます）
• 厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」（新しいタブで開きます）

現実の事実障害のある人が働く上で困っている事を、本人の申し出を受けて、会社が話し合いながら取り除く工夫です。障害者（しょうがいしゃ）雇用促進法で、2016年4月から全ての事業主（じぎょうぬし）の義務になりました（第36条の2・第36条の3）。対象は障害者手帳を持つ人に限られず、発達障害（はったつしょうがい）を含む、長く職業生活に制限を受ける人です。

手帳や診断書（しんだんしょ）がない時は？

厚生労働省の Q&A では、事業主の判断で配慮（はいりょ）をする時に、必ずしも手帳や医師の診断書がなくてもよい、としています。

出典

• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第2条・第36条の2〜第36条の4）（新しいタブで開きます）
• 厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」（新しいタブで開きます）

現実の事実お店や会社がお客など外の人に対して、障害を理由に差別しない事を決めた法律です。2024年4月1日から、事業者による合理的配慮（ごうりてきはいりょ）の提供も努力義務から義務になりました。会社の中で働く人への配慮（はいりょ）は、この法律ではなく障害者（しょうがいしゃ）雇用促進法で決まっています。

出典

• 内閣府「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されました」（リーフレット）（新しいタブで開きます）
• 内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進」（新しいタブで開きます）

現実の事実会社の合理的配慮には、事業主（じぎょうぬし）に「過重な負担」となる時は、しなくてよいという但し書きがあります（障害者（しょうがいしゃ）雇用促進法 第36条の3）。過重かどうかは、仕事への影響・実現の難しさ・費用・会社の規模などで、会社が個別に判断します。その時も、本人と話し合い、ほかにできる工夫を探します。

出典

• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第2条・第36条の2〜第36条の4）（新しいタブで開きます）
• 厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」（新しいタブで開きます）

現実の事実会社は、障害のある働く人から合理的配慮（ごうりてきはいりょ）などの相談を受け、きちんと応じるための体制（窓口・担当など）を整える義務があります（障害者（しょうがいしゃ）雇用促進法 第36条の4）。社内で解決しない時は、都道府県（とどうふけん）労働局に助言・指導・勧告の援助や、調停を求められます（第74条の6・第74条の7）。

出典

• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第2条・第36条の2〜第36条の4）（新しいタブで開きます）
• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第74条の4〜第74条の8）（新しいタブで開きます）